Alguns pontos da reforma entram em vigor a partir do dia 11, enquanto outros dependem de negociação (Jorge Rosenberg/VEJA)
A
reforma trabalhista sancionada em julho entra em vigor no próximo dia 11. O eixo central da lei que atualiza a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) amplia o peso das negociações entre empresas e sindicatos ou empregados, permitindo que esses acordos se sobreponham ao legislado.
Segundo especialistas ouvidos por VEJA, as novas regras já passam a valer imediatamente. Outras mudanças, entretanto, precisarão de negociações entre empresas e empregados antes de começarem a valer, o que pode adiar a sua implementação.
Veja abaixo os pontos da reforma trabalhista que mais afetam o dia a dia dos trabalhadores:
Tempo de almoço de trinta minutos e outras mudanças por acordo
Um dos eixos centrais da reforma é que o negociado prevalece sobre o legislado. Isso permitirá que acordos trabalhistas modifiquem pontos da lei, como a redução do intervalo do almoço para trinta minutos. Também poderão ser feitas negociações para determinar jornada de trabalho, registro de ponto, trocas de emendas de feriado, entre outros pontos.
Essas negociações poderão ser feitas a partir do primeiro dia de vigência da reforma. Mas para as mudanças começarem a valer, sindicatos e empresas devem seguir um procedimento já existente para esse fim. “É preciso seguir uma série de formalidades, como convocar assembleia, fazer acordo, ler o documento para os empregados, protocolar no Ministério do Trabalho. Pela minha experiência, isso leva cerca de dois meses. A reforma não mexe nessa parte do acordo”, explica Carla Blanco Pousada, sócia do escritório de advocacia Filhorini, Blanco e Cenciareli.
Férias
Férias acumuladas poderão ser parceladas a partir do primeiro dia de vigência da lei. A mudança na lei trabalhista permite que, se houver interesse do empregado, as férias sejam divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter pelo menos catorze dias e os demais, no mínimo cinco. Quem já tiver direito a férias, mesmo que acumuladas na lei anterior, poderá dividi-las.
Teletrabalho
As novas regras vão valer a partir do primeiro dia de vigência, desde que haja previsão dessa modalidade no contrato de trabalho existente. As novas regras exigem que as obrigações do serviço feito fora da empresa – como home office – sejam especificadas no contrato.
O texto diz também que deve ficar claro quem é o responsável pela aquisição de materiais e infraestrutura necessária ao trabalho, e também a forma de reembolso. Embora não esteja expresso no projeto, a tendência é que seja assumido pela empresa. “Existe um princípio na lei trabalhista de que o empregador arca com os custos do trabalho. Não é porque a reforma regulamenta o home office que poderá transferir custos para o empregado”, explica Anna Thereza de Barros, sócia do escritório Pinheiro Neto.
Se o contrato atual não prevê essa modalidade, a empresa poderá fazer um aditivo.
Demissão consensual
Será possível sair da empresa recebendo 20% da multa do FGTS a partir do primeiro dia de vigência da reforma. Na lei atual, existem duas situações: se o trabalhador é demitido por justa causa ou se demite, não recebe multa sobre os recursos do fundo de garantia nem pode sacá-lo. Se é demitido sem justa causa, recebe a multa de 40% do saldo e pode retirar os recursos depositados. A reforma trabalhista traz a possibilidade de empregador e empregado chegarem num acordo para demissão, no qual o trabalhador recebe 20% da multa e pode sacar 80% dos recursos do FGTS.
Fim da contribuição sindical obrigatória
A reforma prevê que a contribuição deixará de ser recolhida no próximo período de cobrança. A CLT estabelece que as empresas devem descontar em março o equivalente a um dia de trabalho e repassem o valor aos sindicatos, o chamado imposto sindical. Em tese, essa retenção não poderia mais ser feita em 2018, pois a nova lei trabalhista diz que o desconto só poderá ser feito se for aprovado pelo trabalhador previamente. No entanto, o governo Temer negocia com as centrais sindicais a edição de uma medida provisória para substituir o financiamento das entidades sindicais.
Jornada parcial de trinta horas
Não entra em vigor até ser renegociada pelas partes. Atualmente, o limite é de 25 horas semanais e, com a nova lei, o máximo será de trinta horas. “No contrato parcial, normalmente vem descrita a quantidade de horas. Como o salário é normalmente pago em razão delas, e não por mês, o contrato teria que ser renegociado”, explica Carla.
Compensação de banco de horas em seis meses
O limite de seis meses para a compensação passa a ser imediato, mas é possível que outras regras sobressaiam. Atualmente, as empresas têm que dar as folgas referentes a horas extras em até um ano. Esse limite máximo passará para seis meses, mas esse é um dos pontos que poderão ser negociados coletivamente. “A rigor, poderia ser mantido o limite de um ano, porque o sentido todo da reforma é priorizar o acordo sobre a lei”, diz Anna Thereza.
É possível também que a convenção coletiva de determinadas categorias profissionais tenha regras próprias ainda vigentes. “Eu orientaria a empresa a fechar o banco de horas existente e abrir um novo, para não dar confusão”, diz Carla.
Trabalho intermitente
Esse é um dos pontos mais polêmicos da reforma. Há pressão para que o governo edite uma MP vetando ou impondo limites para essa modalidade de contrato.
Se a MP não for editada, a nova modalidade de trabalho entra em vigor a partir do primeiro dia de vigência da lei. Atualmente, é comum que uma empresa que tem variação na demanda, como restaurantes, mantenham contratados uma quantidade fixa mínima de funcionários, como garçons, e chamem trabalhadores “avulsos” para os dias de mais movimento.
Com a mudança, será possível contratar apenas para períodos de necessidade, pagando somente pelo período trabalhado desde que o funcionário seja avisado com no mínimo três dias de antecedência. “É melhor que a informalidade absoluta, ainda que não seja a formalidade ideal”, diz Anna Thereza.
Fim do pagamento das horas de deslocamento
A empresa poderá deixar de pagar as horas de deslocamento a partir da vigência da nova lei. A Justiça trabalhista tem decidido que o empregador deve pagar pelo tempo total que o empregado fica a sua disposição. Isso inclui o tempo em que ele estiver dentro de um trasporte fornecido pela empresa ou se deslocando para seu posto de trabalho. É o caso de trabalhadores rurais, cuja entrada da fazenda pode ser distante, ou de empresas localizadas em lugares afastados. Esse tempo, chamado de horas in itinere, não será mais considerado no pagamento, segundo a lei trabalhista em discussão no Congresso.
Insalubridade para gestantes
Esse é outro item que corre o risco de ser alterado. Na lei atual, gestantes não podem trabalhar em ambientes insalubres. Com a nova lei, será possível trabalhar em ambientes considerados de insalubridade média ou baixa se houver avaliação médica permitindo essa atividade.
Além da falta de um motivo que justifique expor mulheres grávidas a riscos de saúde, é possível que a norma seja questionada se for aprovada. Para Anna Theresa, a nova regra contraria o entendimento de que há justiça em proteger as gestantes. “Hoje em dia, mesmo que a gestante não tenha avisado a empresa sobre gravidez e for demitida, a possibilidade de readmissão é grande” explica Anna Thereza.
Mudanças na lei trabalhista
Principais alterações aprovadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
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| Acordado sobre legislado | A lei diz que pode haver negociação das condições de trabalho entre representantes dos trabalhadores e empresas, mas não diz quais. A Constituição tem artigos que servem de limite a essas negociações | Especifica quinze pontos em que a negociação coletiva, se houver, se sobrepõe à CLT (como jornada de trabalho, grau de insalubridade e registro de horas) e lista trinta que não podem ser mudados (como salário mínimo, direito a férias e licença-maternidade). Os limites presentes na Constituição permanecem válidos |
| Férias | Pode ser dividida em até dois períodos sendo que um deles não pode ser menor que dez dias | Poderá ser divida em até três períodos, se houver concordância do empregado, sendo que um deles não pode ser menor que 14 dias |
| Invervalo intrajornada (almoço) | De 1 hora, no mínimo, em jornadas com mais de 6 horas de duração | Poderá ser reduzido a até 30 minutos, se houver acordo coletivo, para jornadas com mais de 6 horas de duração |
| Banco de horas | Deve ser compensado em até 1 ano, e negociado em acordo ou convenção coletiva | Deverá ser compensado em até 6 meses, e são permitidos acordos individuais |
| Horas em deslocamento (in itinere) | O tempo em que o trabalhador está no transporte fornecido pela empresa é considerado como trabalho, se não houver transporte público disponível | Será apenas contado como tempo de trabalho o período a partir do qual o trabalhador estiver em seu posto de trabalho |
| Contrato intermitente | Não existe | Será possível contratar trabalhadores sem carga horária fixa. O empregador deverá convocar o empregado com três dias de antecedência, e ele poderá recusar o trabalho. Se aceitar e faltar sem motivo justo, deve pagar multa de metade do valor que receberia |
| Trabalho parcial | De até 25 horas, sem possibilidade de fazer hora extra e com férias entre 8 e 18 dias, dependendo da carga horária | Até 30 horas (sem possibilidade de hora extra) ou 26 horas (com hora extra). Férias iguais às dos trabalhadores em tempo integral |
| Trabalho autônomo | O trabalho autônomo não pode ter características de exclusividade, eventualidade e subordinação. Senão, pode ser considerado pela Justiça como um vínculo trabalhista | Desde que haja um contrato formal, um trabalhador autônomo que preste serviço continuamente e com exclusividade não é considerado como empregado |
| Acordo para demissão | Não há. Se o trabalhador se demitir ou for demitido por justa causa, não tem direito a sacar FGTS, seguro-desemprego e não recebe multa. Se for demitido sem justa causa, recebe multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, pode sacar o fundo e tem direito a seguro-desemprego | Além das regras anteriores, empregador e empregado podem chegar a acordo para demissão. Nesse caso, o trabalhador recebe multa de 20% do FGTS, pode movimentar até 80% do fundo e não tem direito a seguro-desemprego |
| Contribuição sindical | É descontado obrigatoriamente no mês de março o equivalente a um dia de trabalho como contribuição sindical | Cada trabalhador deverá indicar se autoriza o débito da contribuição sindical |
| Grávidas | Não podem trabalhar em ambientes insalubres | Poderão trabalhar em ambientes de insalubridade média ou baixa, exceto se apresentarem laudo médico recomendando o afastamento |
| Home office | Não há regulamentação | As regras do chamado "teletrabalho" deverão constar no contrato. Os contratos antigos poderão ser alterados se houver concordância das partes |
| Quitação de obrigações em caso de PDV e PDI | Não há regulamentação específica sobre o caso, sendo possível que o trabalhador que participe de um plano de demissão voluntária (PDV) ou incentivada (PDI) recorra à Justiça em busca de reparações | A adesão ao um PDV ou PDI significará a quitação de direitos trabalhistas. Em tese, eles não poderão ser reclamados posteriormente na Justiça |
| Demissão em massa | Embora não haja lei, a Justiça considera que os sindicatos devem ser incluídos no processo | Não será necessário que o sindicato autorize, faça acordo ou convenção coletiva |
| Livre negociação por faixa salarial e nível superior | Não há. Todos os contratos devem seguir as regras da legislação ou, se houver, de acordos coletivos | O acordo entre empresas e tralhadores com nível superior que recebem acima de dobro do teto da previdência (atualmente, de R$ 11.062,62) se sobrepõe a negociações coletivas |
| Intervalo antes de hora extra | Os trabalhadores têm direito a uma pausa de 15 minutos antes de fazer hora extra | Não há direito a pausa antes de hora extra |
FONTE: CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO E PLC 38/2017; ESPECIALISTAS CONSULTADOS: THIAGO DE CARVALHO E SILVA E SILVA, SÓCIO DO PLKC ADVOGADOS; ADRIANA MARCOLINO, SOCIÓLOGA DO DIEESE; HORÁCIO CONDE, PRESIDENTE DA COMISSÃO DE DIREITO EMPRESARIAL DO TRABALHO DA OAB/SP; PATRICIA CENCIARELI PINHEIRO, SÓCIA DO ESCRITÓRIO DE ADVOCACIA FILHORINI, BLANCO E CENCIARELI
